O programa de Partnership é um excelente meio para recompensar bons colaboradores e reter talentos em uma startup, entretanto é importante que sua implementação seja feita, levando em consideração as regras trabalhistas, para que não gere riscos à empresa.
Primeiramente, antes de apresentar formas para se garantir os direitos trabalhistas no programa de Partnership, é importante conceituá-lo. Em resumo, Partnership é um programa estruturado que cria condições para que colaboradores ou prestadores de serviços consigam obter participações societárias, ao longo do tempo ou em data previamente acordada. Assim, até mesmo pela natureza pecuniária do programa, quando implementado de forma equivocada, o plano de Partnership pode ser considerado fraudulento e ocasionar em condenações à startup.
Diante disso, indicamos os 5 principais pontos de atenção para que o programa de Partnership seja realizado em conformidade com a legislação vigente, sem que aumente o risco de passivo trabalhista da Startup:
1. Elaboração e formalização clara do Plano de Partnership
Na relação trabalhista, o colaborador sempre será considerado como a parte hipossuficiente, de modo que o programa de Partnership, assim como toda relação entre startups e seus empregados, precisa ser devidamente formalizado, para se evitarem ambiguidades ou pontos que possam ser considerados prejudiciais aos trabalhadores.
Ao elaborar o plano de Partnership é importante que o documento possibilite aos beneficiários o entendimento das regras de aquisição, qual o percentual disponibilizado, a natureza e periodicidade dos valores eventualmente pagos, bem como a forma de entrada e saída do colaborador do programa.
Quando mal elaborado, o plano de Partnership, além de não possibilitar o entendimento e engajamento dos colaboradores e prestadores de serviços, pode deixar brechas para que seja interpretado como fraude a legislação trabalhista, ensejando em eventuais condenações, como por exemplo, a consideração dos valores pagos, provenientes desse programa, como salário “por fora”.
2. Partnership não possui natureza salarial.
Um dos principais riscos do passivo trabalhista é o reconhecimento dos valores pagos aos colaboradores, decorrentes de programa de Partnership, como verba salarial e, por consequência, gerando reflexos nas demais verbas trabalhistas e recolhimentos previdenciários.
Apesar de os valores decorrentes do Partnership não possuírem natureza salarial, caso sejam pagos de forma equivocada, poderão ter essa característica reconhecida pelo Poder Judiciário.
Desta forma, além de devidamente formalizado, é imprescindível que, ao elaborar o programa de Partnership, não se utilizem nomenclaturas inadequadamente, como prêmio, bônus, comissões, ou usufruam dos valores referentes ao Partnership, como forma de suplementar os pagamentos aos colaboradores, a fim de se evitar que em eventual ação judicial, tais valores sejam reconhecidos como salário.
3. Atividades de sócio
É importante que o beneficiário do programa, ao adquirir a participação societária, na prática, consiga usufruir dos benefícios de sócio, como a participação nas deliberações societárias, por exemplo.
Tendo em vista que o programa de Partnership visa transformar seu beneficiário em, de fato, sócio da empresa, mesmo que seja em participações societárias menores, é importante que ele possua atributo para agir como tal, nos limites de sua participação, é claro. Caso, na prática, não exista qualquer possibilidade de atos de sócio para o colaborador beneficiado, o programa de Partnership pode ser considerado fraudulento e, por consequência, descaracterizado, podendo ensejar em condenações severas à startup que o implementou indevidamente.
Embora nos programas de Partnership, como regra, a participação societária do beneficiado seja bem minoritária, é importante que o programa permita, na prática, o aproveitamento de atributos de sócio, seja participando de eventuais deliberações societárias ou recebimento de lucros, por exemplo.
4. Partnership e “pejotização”
Quando o programa de Partnership é estabelecido com prestadores de serviço, o risco relacionado a eventual caracterização de vínculo empregatício pode ser potencializado.
Isso ocorre pois, caso os requisitos de vínculo de emprego (subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade) estejam presentes nas atividades realizadas pelo prestador de serviço, beneficiado pelo programa, existe a possibilidade de o programa ser considerado pela Justiça do Trabalho como artifício fraudulento para mascarar esse tipo de relação empregatícia. Caso isso ocorra, o programa de Partnership será totalmente anulado e, por consequência, todos os valores pagos decorrentes dele, serão considerados como verba salarial.
Assim, é fundamental a formalização devida do contrato de prestação de serviços e do programa de Partnership, bem como, o tratamento diferenciado daquele estipulado na relação de emprego.
5. Demissões no período de Cliff
É possível que seja estipulado no programa de Partnership, um período de carência a ser cumprido para que o colaborador consiga adquirir o percentual societário, este espaço de tempo é denominado de Cliff.
Apesar de consistir apenas em uma expectativa de direito, caso as eventuais rescisões, com colaboradores no período de Cliff, sejam equivocadamente realizadas, deixando a entender que foram realizadas como forma de não concessão do programa acordado, podem
ocasionar em indenizações ao beneficiário rescindido. Diante disso, é necessário se atentar a maneira de rescindir com colaboradores que estão inseridos em programas de Partnership.
Conclusão
Para garantir os direitos trabalhistas e evitar a formação de passivos, além de se atentar aos direitos trabalhistas, é muito importante que a startup, ao implementar programa de Partnership, determine regras próprias e claras para que seja totalmente desvinculado de valores pagos decorrentes da contratação dos colaboradores. Assim, é essencial a busca por especialistas da área para a devida elaboração ou adequação do programa de Partnership, em conformidade com a legislação vigente.
Por Matheus Figueiredo